Les 3 bons conseils pour recruter après un premier tour de Seed
La première levée de fonds, permet à une startup d’avoir les ressources nécessaires pour passer de 0 à 1, du 12 stagiaires aux 12 collaborateurs, du 10 euros de MRR aux 30K€ de MRR, de 40 à 5000 unités produites, du 100 à 1 million de téléchargement... Avant d’avoir de tels metrics, il faut s’entourer des meilleurs talents pour générer rapidement cette croissance.
#1 Les bons postes, font les bons talents
Les premiers talents à recruter qui nous viennent en tête sont généralement des profils techniques, des développeurs côté produit et des business developers côté business. Pourtant, au-delà du produit, quel que soit le business model, il est nécessaire d’avoir une personne responsable de la recherche et de la collecte de data. Lorsque les fondateurs testent leurs différents segments de clientèle, il est important de trouver et d’analyser rapidement les données récoltées. Pour mener à bien cette mission, les startups font de plus en plus tôt le choix de recruter un « Growth Marketing Manager ».
« C’est vraiment le point le plus essentiel. Notre métier, c’est de mettre du cash dans les moteurs, et les people qui sont dans la boîte sont en fait la vitesse de rotation du moteur » Marc Laurent, VC Partner, Kerala Ventures.
Le responsable Growth, met en place le budget de chacune des campagnes payantes et gratuites (SEA, SEO) pour atteindre les personnes ciblées. Il s’agit donc d’un rôle qui requiert des qualités analytiques et opérationnelles de plus en plus importantes. Bien que le poste ait pour objectif la conversion de leads en prospects, les actions menées par le Growth Marketing Manager ne sont pas toujours mesurables en termes de ventes. Parfois, un simple comportement tel qu’un « like», ou une recommandation vont permettre d’accroître la visibilité de l’entreprise et de travailler sur son image.
#2 Les bons process, font les bons recrutements
Dans son article de blog « How to hire », le CEO de l’incubateur américain Y-Combinator, Sam Altman, fait une recommandation étonnante, celle selon laquelle le CEO doit passer un tiers voire la moitié de son temps à recruter. Les premiers salariés d’une startup représentent l’entreprise dans chacune de ses actions, ce sont ceux en quelque sorte qui feront de l’entreprise un succès ou un échec.
1. Sourcing first
Il est important de ne pas négliger la question du « comment recruter ? ». Les fondateurs de Payfit ayant vécu cette phase de recrutement nous enseignent [1] par exemple qu’il est indispensable de créer une pipeline de talents basée essentiellement sur des recommandations faites par son réseau. Il est par ailleurs attesté par la majorité des entrepreneurs, que les bons recrutements ne se font pas via les plateformes de recrutements ouvertes, mais via celle des recommandations. Les recommandations peuvent être classiquement celles de son réseau professionnel et personnel, mais aussi par exemple celles de son investisseur qu’il soit VC ou Business Angel.
2. Knowledge is key
Votre volonté est avant tout de recruter des profils experts. Pour ce faire, il est important qu’en tant que recruteur vous exprimiez avec clarté les attentes liées au poste. Il faut pour cela, soit avoir eu l’expérience de ces tâches par le passé ou contacter des managers qui pourront vous renseigner. En offrant une vision technique mais aussi dynamique et concrète du poste à pourvoir, vous serez à même d’attirer des profils experts. Il est d’ailleurs important avant de commencer la phase de recrutement de se demander l’échelle d’expertise attendue, voulez-vous avoir un profil senior déjà expérimenté et indépendant ou un profil jeune, agile, avec une marge d’apprentissage ?
3. Adaptable people only
Une bonne recrue c’est bien sûr, une recrue experte sur son sujet, mais aussi et avant tout une recrue efficace et adaptable. Recruter post-seed, signifie recruter sur un poste sensible d’évoluer dans les six prochains mois. Cela implique d’avoir des recrues capables d’assumer des rôles transversaux et de collaborer de manière plus ou moins temporaire avec d’autres employés de la startup. Si l’on revient sur les implications d’une recrue Senior versus Junior, ici il faut faire très attention avec les profils seniors qui peuvent accepter moins facilement ces changements. Selon la structure de votre startup, vous pourrez ainsi faire peser dans la balance ce plus ou moins grand besoin d’adaptabilité pour choisir entre ces deux profils.
4. Good values
Avoir un bon fit humain avec votre potentiel futur employé est capital. Non seulement parce que vous allez vous côtoyer tous les jours, mais aussi car les valeurs que vous partagez seront le ciment de votre culture d’entreprise. Ici de même, des profils trop jeunes ou trop seniors peuvent être en opposition avec les valeurs qui comptent le plus pour vous dans cette aventure. Il faut travailler impérativement sur la question de la culture d’entreprise pour rapidement repérer les candidats qui les partage.
#3 Une bonne culture interne fait des équipes performantes
Une des problématiques qui peut se présenter après une première levée de fonds en Seed est celle du nouveau rôle des anciens employés. Les premiers employés d’une startup sont souvent les plus engagés, ceux qui connaissent et font la promotion au quotidien de la vision de l’entreprise. Ils sont donc d’autant plus indispensables pour former les nouvelles recrues. Pour les premiers employés toutefois, la situation est plus complexe car les nouvelles recrues viennent souvent en renfort des premières, impliquant la dilution de leurs responsabilités initiales.
Leur offrir une responsabilité hiérarchique, n’est pas l’unique solution car la perte des tâches quotidiennes peut parfois ennuyer les premiers employés. Pour éviter ces frustrations, il est important de répondre aux attentes de ces employés et de les faire évoluer sur des postes plus stratégiques. Les managers doivent donc être très présents et communiquer régulièrement avec leurs premiers employés. Cette transition réussie, elle va devenir la base d’une culture interne positive, pouvant donner naissance à de nouvelles collaborations et de nouveaux projets auxquels vous n’aviez vous-même peut-être pas pensés.
Investir du temps et des ressources dans le process des premiers recrutements permet ainsi d’avoir un levier qui sera actionnable à chacune des nouvelles levées de fonds.
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Pour info, blogs VC consultés:
https://firstround.com/review/give-away-your-legos-and-other-commandments-for-scaling-startups/ Article très intéressant sur la difficulté de transition d’une équipe en phase de croissance, comment accompagner la croissance sans perdre ses postes clés.
https://blog.samaltman.com/how-to-hire Sam Altman (YC, CEO), sur les bests practices du recruitment.
Podcast: Marc Laurent, Kerala, Numa.
https://medium.com/kima-ventures/the-people-first-always-forever-onboarding-3-2e4ac4c261c
Jean de la Rochebrochard “People first always and forever”
Général:
Sam Altman (YC, CEO), Paul Graham (Founder, YC), Startup school (YC), Jean de la Rochebrochard (VC, FR). CB insights, section “Periodic table of VC Blogs”:
https://www.cbinsights.com/research/venture-capital-blogs-periodic-table/
Sélection: Ben Horrowitz (https://a16z.com/author/ben-horowitz/), Mark Suster
(https://bothsidesofthetable.com/?gi=ae3d6766143c), Fabrice Grinda (fabricegrinda.com)
Rédigé grâce à la super aide de Lara Garrido :-)
